黑石和高盛高管薪酬新趋势：金融行业的未来规范

黑石集团和高盛公司：高管薪酬的新趋势？

想象一下，华尔街的巨头们不仅仅坐在其庞大的金融帝国上，而且还在薪酬上增加了一个新的私募股权风格的转折。今年，黑石集团和高盛已经打破了高管薪酬的传统模式，预示着这一变化可能在金融服务行业内掀起波澜。

薪酬模式的转变：盈利分成步入主流金融

• 盈利分成，曾是私募股权和替代资产的标志性机制，如今扩展到黑石和高盛的高管身上。
• 这一模式意味着，顶级领导者可以从利润中获得一部分，实际上是在其公司私募市场表现中的直接股份，而不只是基本工资和常规奖金。
• 过去，只有直接管理私人投资的专业人士才能享受这样的福利。如今，高盛首席执行官大卫·所罗门和总裁约翰·瓦尔德伦黑石首席执行官拉里·芬克，都参与其中。[1][3]

为何在此时？私募市场的蓬勃发展

这一薪酬演变有两个核心原因：

1. 向替代投资的战略扩展：这两家公司正在加大对私人市场的投资。高盛管理着超过5000亿美元的私人资产，而黑石在去年收购后，其管理资产将超过6000亿美元——其中包括以32亿美元收购替代市场数据公司Preqin。[1]
2. 竞争压力：为了在行业内争夺顶尖人才，防止高管被挖走，这两家公司需要提供与纯私募股权和替代资产公司相当的激励。[3]

薪酬咨询公司Johnson Associates的董事总经理布莱恩·柳（Bryan Liou）直言：“这是一个长期趋势的开始……我们绝对不认为这将仅限于黑石和高盛。”[1][3]

新高管薪酬模型的主要特点

• 与业绩相关的薪酬：类似于私募股权，执行奖金与实现利润和回报基准直接挂钩（而不仅仅是股票价格或收入）。
• 留用驱动奖励：长期、基于股票的留用奖金锁定顶尖人才数年——直接应对激烈的挖角和高管流动性。[5]
• 股东利益一致性：这一模型旨在更好地将高管利益与股东利益对齐，尤其是在公司扩大其永久性资本和替代投资部门时。

这与过去做法有何不同？

• 从狭隘到广泛：以往，只有负责私人市场基金的投资专业人士可以获得盈利分成。现在，整个公司的高层领导也可直接参与交易业绩。
• 激励更大更大胆：高盛的高管薪酬曾达到每人8千万美元的留用奖金——这些数字既令人惊叹又引发批评。[5]
• 从公式化到战略化：这种薪酬不再依赖于公式化的股票或期权授予，而是基于复杂的长期绩效指标和主观评估。[1]

行业反应：赞誉、怀疑与不可避免的跟风者

“让高盛和黑石作为首批推动者是有道理的。”
—布莱恩·柳，Johnson Associates

• 一些人认为这是一个早该现代化的做法，以避免顶级金融人才流失至私募股权、对冲基金或金融科技新创公司。
• 然而，某些治理监督者和一些代理顾问仍然深存疑虑。例如，Glass Lewis批评高盛缺乏稳健的绩效标准，以及关于奖金设定透明度不足，尽管声称与股东利益是一致的。[5]
• 不过，竞争逻辑非常明确：领导者面临着越来越大的压力，必须证明持续的优异表现，并为耗资巨大的薪酬辩护。

这将成为行业常态吗？

• 专家预测，随着资产管理公司和投资银行争相扩大其“替代投资”业务，管理层薪酬将随利润而变。
• 其他顶尖公司正在研究类似的薪酬调整，预计华尔街及其周边的董事会讨论盈利分成和利润分享的情况将更频繁。[1][3]

值得一提的是，目前的常态——基于股票的奖励、年度绩效激励和固定现金薪资——可能很快会显得过时，尤其是对于那些管理庞大流动性较低、期限常达数年的资产的领导者而言。

批评：股东是否真的受益？

反对的声音已开始浮现：

• Glass Lewis指出，关联到高盛新留用奖励缺乏业绩门槛，认为该公司在透明度和真实的绩效挂钩上未能做到位。[5]
• 批评者警告，基于有限条件的锁定股票的巨大留用计划可能使高管即使在长期业绩不佳的情况下也得到收益。
• 一些机构投资者希望在新的薪酬模式蔓延之际获得更明确的披露和更严格的基准。

比较旧与新高管薪酬实践

专家观点：华尔街薪酬战争的新阶段

行业内部人士预测，随着高盛和黑石带头，其他顶尖金融机构将不得不跟进，或面临失去人才、客户和在日益主导替代市场的市场中失去竞争力的风险。这种高管薪酬的“私募化”可能成为未来十年华尔街的主要薪酬故事。

结论：未来就在这里——而且是丰厚的

黑石和高盛已经动摇了现状，押注于私募股权风格的激励能够最有效地挖掘领导人才，并抓住替代投资的爆炸性增长。这是否将为股东带来更好的结果，还是只是膨胀高管薪酬，还有待观察——但有一点是明确的：金融行业薪酬的新时代已经到来，每个董事会都在密切关注。

欲了解更多此演变的故事，请查看来自《财富》、《商业内幕》和《银行潜水》的报道。

文章作者

Chén Kǎi

交易新闻专家

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