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商界最艰难的工作之一：赞助女性高管的高风险挑战
在企业领导层的阶梯上攀登不仅是个人毅力的考验——更是一个战略游戏，其中赞助往往是悄然停滞和进入C级高管之间的转折点。对那些向上爬升的女性来说，越来越多的证据表明，有效的“赞助”不仅有帮助，而且是一个变革性的推动力。然而，对于那些承担赞助角色的人——尤其是支持女性高管的赞助人来说，这份工作既强大又充满政治挑战。
成为赞助人意味着什么？
赞助超越了指导。尽管导师提供建议和支持，赞助人则积极为其受助者辩护，利用政治资本、影响力和声誉来确保能够得到高可见度、高风险的任务，这些任务通常是进入高管领导层的前提条件。 [3] [5]
- 导师提供建议和指导。
- 赞助人为其受助者辩护，并冒着损失自己信誉的风险。
根据《哈佛商业评论》，赞助涉及四个关键行动，通常称之为“赞助的ABCD”。虽然来源没有详细说明ABCD，但通常它代表：提升、推动、连接和保护。 [5]
严峻的数据：赞助对女性的重要性
数据显示，在高层领导中性别差距依然显著：
- 女性在所有C级岗位中仅占30%，在全球首席执行官职位中仅占6%。 [3]
- 有赞助人的女性被167%的几率获得高知名度和挑战性的任务，这对高级晋升至关重要。 [3]
- 如果没有赞助，优秀的女性通常会保持隐形——她们能力出众，却被排除在直接通向C级会话和任务之外。 [1]
三大持续障碍
- 缺乏高风险任务的机会
女性获得更大预算、较高可见度和直接与C级人员沟通的项目的可能性大大低于男性。这些“关键任务”是通往高层的垫脚石，而赞助通常是入门的通行证。 [5] - 老男孩俱乐部和无意识偏见
高管赞助在历史上是一种非正式的个人关系模式，往往偏向男性。高级领导（大多为男性）倾向于赞助那些与他们相似的人，从而进一步滋生对女性和少数族裔的排斥。 [3] [5] - 可见度差距
只有25%的女性表示在关键项目上与C级高管有显著的可见度，而男性这个比例为33%——这一劣势又因缺乏赞助人支持而加剧。 [3]
赞助人的隐性代价：风险与声誉风险
成为赞助人需要勇气——尤其是对于女性来说。高级领导人在赞助时，将自己的信誉和政治影响力置于风险之中。如果一位受助者表现不佳，赞助人的声誉就会受到影响；如果赞助人本身也是一位女性，所承受的审查和潜在反弹会更加剧烈。 [2]
- 女性更愿意寻找与她们性别相同的赞助人——但高管中的女性稀缺意味着可用的赞助人更少。
- 当捍卫一位受助者（尤其是在事情出错时）时，女性赞助人在“老男孩俱乐部”中的信誉会受到损害，使每一个赞助决策都成为高风险的赌博。 [2]
“那些愿意冒着声誉风险，运用影响力赞助有竞争力女性的高级领导——这些决策需要一定的勇气和韧性。”
– 尼科尔·莫斯，领导力专家
有效赞助的ABCD
尽管经常提到的“ABCD”框架在术语上有所不同，但在女性晋升的赞助背景下，它通常包括：
- 放大——在高管和决策者面前提升受助者的工作和潜力。
- 推动——确保获得没有高级认可以前无法得到的挑战性角色和任务。
- 连接——促成介绍和网络访问，为机会和权力打开大门。
- 保护——在办公室政治和不公正批评面前保护受助者，有时要冒着个人声誉的风险。 [5]
为什么赞助人如此稀缺？
- 同类相吸：企业领导倾向于赞助与他们自身相似的人——无论是性别、种族还是背景——这加深了高层的代表性差距。 [3]
- 结构性差距：随着组织逐步淘汰正式赞助项目，女性被“过度辅导但缺乏赞助”。赞助人不是被分配的，而是需要自然产生，这要求高级领导人承担个人风险。 [4]
赞助人的困境：女性的双重约束
对于那些罕见的处于高层领导地位的女性来说，赞助其他女性可能会带来独特的挑战：
公司和领导者可以做些什么
要超越指导，加速女性的职业生涯，组织和领导者必须：
- 使赞助变得故意，而非偶然。建立将高潜力女性与高级赞助人配对的项目，并激励领导者积极支持多元化的受助者。
- 衡量结果，而不仅仅是参与。追踪谁获得高知名度的任务，并将赞助与晋升和薪酬平等的实际进展相关联。 [3]
- 培训领导者识别和抵制偏见。挑战在“赞助与我相似的人”的舒适区中，奖励勇于支持代表性不足人才的领导者。 [5]
勇勇向前的道路
赞助是商业中最艰难的工作，没有人谈论。它不仅是女性的杠杆——这是对整个领导文化的考验。选择赞助一位正在崛起的女性高管，是冒着社会资本的风险，挑战系统性偏见，并在能力与舒适之间进行博弈的承诺。在这个层次上获胜的女性及其支持者，不仅改变了职业生涯——她们正在改变领导力的未来。
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文章作者
Chén Kǎi
交易新闻专家
